Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts

Erstellt von am 16. Jan 2019 in Allgemein
Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts

DL 12.7.2018 Nr. 87 (das sog. “decreto dignità”), umgewandelt in das Gesetz vom 9.8.2018 Nr. 96 – Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts

DL 12.7.2018 Nr. 87 (das sog. “decreto dignità”) wurde in das Gesetz vom 9.8.2018 Nr. 96 umgewandelt und dabei in vielen Punkten abgeändert.

DL 87/2018 ist am 14.7.2018 in Kraft getreten, das Gesetz 96/2018 am 12.8.2018. Eine Reihe von Bestimmungen tritt jedoch zu einem gesonderten Zeitpunkt in Kraft.

Im letzten Rundschreiben wurden die Neuerungen im Bereich des Steuerrechts und der steuerrechtlichen Begünstigungen besprochen.

In diesem Rundschreiben werden nun die Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts analysiert.

1 Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts

In der Folge werden die Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts ex DL 12.7.2018 Nr. 87 (sog. “decreto dignità”) nach seiner Umwandlung in das Gesetz vom 9.8.2018 Nr. 96 zusammengefasst.

Thema Beschreibung
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abänderungen der Bestimmungen zur befristeten Anstellung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mit Wirkung von Art. 1 des umgewandelten DL 12.7.2018 Nr. 87 werden zahlreiche Abänderungen der Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen eingeführt.

Höchstdauer des Vertrags

Die Höchstdauer für befristeten Arbeitsverträge wird von 36 auf 24 Monate herabgesetzt, unabhängig davon, ob es sich um einen einzigen Vertrag oder mehrere kürzere Verträge handelt.

Begründung für den befristeten Vertrag

Ein befristeter Vertrag kann auch ohne Begründung abgeschlossen werden, sofern die Vertragsdauer nicht über 12 Monaten liegt.

Liegt die Vertragsdauer dagegen über 12 Monaten, so muss der Arbeitgeber dies “rechtfertigen”; die zulässigen Gründe für einen befristeten Vertrag von über 12 Monaten sind:

·       “zeitlich befristete und objektive Bedürfnisse, welche außerordentlichen Charakter haben, oder der Bedarf, andere Arbeitnehmer zu ersetzen“;

·       “Bedürfnisse im Zusammenhang mit einer zeitlich befristeten, signifikanten und nicht planbaren Zunahme der normalen Geschäftstätigkeit“.

Wird ein befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von über 12 Monaten ohne diese genannten Bedingungen bzw. Begründungen abgeschlossen, so gilt er nach Ablauf von 12 Monaten automatisch als unbefristeter Vertrag.

Verlängerungen

Hinsichtlich möglicher Verlängerungen („proroghe“) befristeter Arbeitsverträge innerhalb des Höchstzeitraums von 24 Monaten gibt es folgenden Neuerungen:

·       Die  Höchstzahl der möglichen Verlängerungen beträgt nun 4 statt 5;

·       In den ersten 12 Monaten kann der Vertrag jederzeit verlängert werden, danach aber nur, wenn die oben genannten Gründe vorliegen; saisonale Verträge können dagegen auch ohne einen dieser Gründe verlängert werden.

Erneuerungen

Erneuerungen (“rinnovi”) befristeter Verträge sind innerhalb der genannten 24 Monate möglich, aber nur dann, wenn:

·       eine der genannten “Begründungen” vorliegt; saisonale Verträge können dagegen auch ohne einen dieser Gründe erneuert werden;

·       und wenn vor der Vertragserneuerung ein Zeitraum (der sog. “stop and go”) von mindestens 10 Tagen (bei Verträgen bis zu 6 Monaten) bzw. von 20 Tagen (bei Verträgen über 6 Monaten) liegt.

Vertragsform

Wie schon auch bisher (Art. 19 Abs. 4 DLgs. 81/2015) wird vorgesehen, dass – mit Ausnahme der befristeten Verträge mit einer Dauer von bis zu 12 Tagen – die Vertragsdauer schriftlich vereinbart sein muss; neu ist nun aber, dass diese schriftliche Vereinbarung in folgenden Fällen die genannten Begründungen enthalten muss:

·       bei Erneuerungen immer;

·       und bei Verlängerungen dann, wenn die Gesamtdauer 12 Monate überschreitet.

Fristen für die Anfechtung

Die Möglichkeit, einen befristeten Vertrag anzufechten, besteht nun 180 Tage lang (bisher 120 Tage mit Wirkung von Art. 28 DLgs. 81/2015).

Anwendungsbereich

Die besprochenen Neuerungen gelten nicht für Verträge, die von der öffentlichen Verwaltung abgeschlossen werden.

Wirksamkeit

Die besprochenen Abänderungen gelten für befristete Arbeitsverträge sowie deren Verlängerungen und Erneuerungen, die nach dem 14.7.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von DL 87/2018) im Privatsektor abgeschlossen werden, sowie für deren Verlängerungen und Erneuerungen, die nach dem 31.10.2018 abgeschlossen werden

Anhebung des NASpI-Beitrags

Mit Wirkung von Art. 3 Abs. 2 des umgewandelten DL 12.7.2018 Nr. 87 wird

·         die Anhebung des zusätzlichen Beitrags von 1,4% um weitere 0,5% verfügt, welcher zu Lasten des Arbeitgebers bei der Erneuerung von befristeten Arbeitsverträgen (auch bei Leiharbeit) anfällt

·         dies gilt jedoch nicht bei Verträgen über häusliche Mitarbeit („lavoro domestico“)

Im Hinblick auf die besprochene Bestimmung ist kein spezifisches Datum für ihr Inkrafttreten vorgesehen; somit:

·       müsste die Anhebung des Beitragssatzes für alle Erneuerungen dem 14.7.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von DL 87/2018) gelten;

·       der Ausschluss der Verträge über häusliche Mitarbeit von dieser Bestimmung, der erst im Zuge der Umwandlung der Verordnung eingeführt wurde, dürfte dagegen erst ab dem 12.8.2018 gelten.

Abänderungen der Bestimmungen zur Leiharbeit Mit Wirkung von Art. 2 des umgewandelten DL 12.7.2018 Nr. 87 wird vorgesehen, dass:

·         die neuen Bestimmungen für befristeten Verträge auch auf die Leiharbeit (“lavoratori somministrati assunti a tempo determinato“) ausgedehnt werden; dabei wird verfügt, dass einige Bestimmungen zu unbefristeten Verträgen, wie sie durch das umgewandelte Dekret abgeändert wurden, nun anders als bislang auch für die Leiharbeit anwendbar sind; somit gelten nun auch für Leiharbeiter die oben beschriebene Höchstdauer, die Pflicht zur Begründung bei der Erneuerung bzw. (bei mehr als 12 Monaten) Verlängerung befristeter Verträge (mit Ausnahme der saisonalen Verträge), die Höchstzahl für die Verlängerungen,

·       die quantitativen Limits (s.u.)

·       der Tatbestand der betrügerischen Leiharbeit („somministrazione fraudolenta“) wird wieder eingeführt;

·       der Beitragsaufschlag von 0,5% bei Erneuerung von befristeten Arbeitsverträgen wird auch für die Leiharbeit angewandt

·       auf die befristete Leiharbeit von Hafenarbeitern („lavoro portuale temporaneo“) kommen die allgemeinen Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen nicht zur Anwendung

Weiterhin kommen folgende Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen bei Leiharbeit weiterhin nicht zur Anwendung:

·       die Höchstgrenze für befristete Arbeitsverträge von 20% der Belegschaft;

·       das Vorrecht bei unbefristeten Neueinstellungen

·       und das sog. “stop and go” (Mindestzeitraum vor einer Erneuerung);

Quantitative Limits für die Leiharbeit

Im Zuge der Umwandlung der Verordnung wurde vorgesehen, dass die Anzahl der unbefristeten und Leiharbeitsverträge insgesamt nicht mehr als 30% der Zahl der unbefristeten Arbeitsverträge des betreffenden Arbeitgebers ausmachen darf; dabei wird auf die Zahl der unbefristet Beschäftigten zu Jahresbeginn oder – im ersten Jahr der Tätigkeit – zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Leiharbeitsvertrags Bezug genommen.

Dieses Limit:

·       kann überschritten werden, wenn es der (gesamtstaatliche, territoriale oder betriebliche) Kollektivvertrag, den der Arbeitgeber anwendet, vorsieht, und gilt auch nicht für die Kategorien von Arbeitnehmern im Sinne von Art. 31, Abs. 2, letzter Teil, DLgs. 81/2015;

·       und es ersetzt nicht das Limit für die unbefristeten Verträge allein, welches von Art. 23, DLgs. 81/2015 mit 20% festgelegt wird (auch in diesem Fall vorbehaltlich anderslautender Bestimmungen der Kollektivverträge), sondern gilt zusätzlich.

Betrügerische Verwendung von Leiharbeit

Der Tatbestand der betrügerischen Verwendung von Leiharbeit („somministrazione fraudolenta“) ist dann gegeben, wenn ein Arbeitgeber auf Leiharbeit zurückgreift, um eine zwingende gesetzliche oder kollektivvertragliche Norm zu umgehen.

In diesem Fall wird eine Strafe von 20,00 Euro pro betroffenem Arbeitnehmer und Arbeitstag verhängt.

Zusätzlich zu dieser strafrechtlichen Sanktion kommen auch die Verwaltungsstrafen ex Art. 18, DLgs. 276/2003 zur Anwendung

Anwendungsbereich

Die neuen Bestimmungen gelten nicht für Verträge, die von der öffentlichen Verwaltung abgeschlossen werden.

Wirksamkeit

Im Hinblick auf die besprochenen Bestimmungen ist kein spezifisches Datum für ihr Inkrafttreten vorgesehen. Somit gilt:

·       die neuen Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen, die nun auch auf die Leiharbeit angewandt werden, dürften zeitgleich mit ihrer Wirksamkeit im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge in Kraft treten;

·       die Beitragserhöhung dürfte mit dem allgemeinen Inkrafttreten von DL 87/2018 wirksam werden und somit für Erneuerungen, die ab dem 14.7.2018 unterzeichnet werden;

·       und die übrigen einschlägigen Bestimmungen, die im Zuge der Umwandlung der Verordnung eingeführt wurden, dürften am 12.8.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von Gesetz 96/2018) wirksam werden.

Beitragserleichterung bei stabiler Einstellung von jungen Arbeitnehmern Um die Etablierung stabiler Arbeitsverträge mit jungen Arbeitnehmern zu fördern (“favorire l’occupazione giovanile stabile”), sieht Art. 1-bis, DL 12.7.2018 Nr. 87, der im Zuge der Umwandlung der Verordnung eingeführt wurde, Beitragserleichterung für Arbeitgeber im Privatsektor vor, welche in den Jahren 2019 und 2010 Arbeitnehmer einstellen, die:

·       weniger als 35 Jahre alt sind;

·       und für welche die Bestimmungen zum unselbständigen Arbeitsverhältnis mit zunehmendem Schutz für den Arbeitnehmer (“a tutele crescenti“) ex DLgs. 4.3.2015 Nr. 23 zur Anwendung kommen.

Dauer der Begünstigung – Ausmaß

Die besprochene Beitragserleichterung:

·       kann maximal 36 Monate lang in Anspruch genommen werden;

·       und besteht in einer Herabsetzung der Sozialbeiträge zu Lasten des Arbeitgebers um 50% (jedoch mit Ausnahme der Prämien und Beiträge an die INAIL), mit einer Höchstgrenze von 3.000,00 Euro pro Jahr und entsprechender proportionaler Reduzierung bei kürzeren Zeiträumen.

Der Jungarbeitnehmer, dessen Einstellung gefördert wird, muss nicht nur jünger als 35 Jahre alt sein, sondern darf auch nicht bereits beim betreffenden oder auch bei einem anderen Arbeitgeber unbefristet angestellt gewesen sein.

Etwaige Lehrlingsverträge bei einem anderen Arbeitgeber, die nicht zu einer unbefristeten Anstellung geführt haben, sind dagegen kein Hindernis für die besprochene Begünstigung.

Durchführungsbestimmungen

Die Durchführungsbestimmungen, mit denen die Modalitäten der Inanspruchnahme dieser Förderung geregelt werden, werden per Dekret des Ministerien für Arbeit und Wirtschaft bis zum 11.10.2018 erlassen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abänderung der Bestimmungen zur gelegentlichen freien Mitarbeit

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mit Wirkung von Art. 2-bis, DL 12.7.2018 Nr. 87, der im Zuge der Umwandlung der Verordnung eingeführt wurde, werden einige Bestimmungen zur gelegentlichen freien Mitarbeit ex Art. 54-bis DL 50/2017 abgeändert.

Diese Verordnung hatte für folgende Auftraggeber die Möglichkeit wiedereingeführt, gelegentliche freie Mitarbeiter zu beschäftigen:

·       natürliche Personen, die nicht in Ausübung einer unternehmerischen oder freiberuflichen Tätigkeit handeln, mit dem sog. „Libretto Famiglia“;

·       und die übrigen Arbeit- bzw. Auftraggeber (z.B. Freiberufler und Kleinstunternehmen mit dem Vertrag über gelegentliche frei Mitarbeit (“Contratto di prestazione occasionale” bzw. CPO)

In diesem Zusammenhang sei daran erinnert, dass die “gelegentliche freie Mitarbeit” als Arbeitsleistung definiert wird, die im Laufe eines Kalenderjahres:

·       bis zu einem Maximum von 280 Stunden pro Auftraggeber erbracht wird (außer in der Landwirtschaft);

·       der Auftraggeber kann dabei bis zu 5.000,00 Euro für diese Tätigkeiten aufwenden, und maximal 2.500,00 Euro pro Mitarbeiter;

·       für die sog. Stewarding-Tätigkeit zugunsten von professionellen Sportvereinen ex Gesetz 91/81 beträgt das Limit pro Mitarbeiter 5.000,00 und nicht 2.500,00 Euro.

Bei folgenden Mitarbeitern fließen nur 75% ihrer Bezüge in die Berechnung der Höchstgrenze von 5.000,00 Euro für den Auftraggeber ein:

·       Rentner;

·       Studenten bis zu 25 Jahren;

·       Arbeitslose;

·       Und die Bezieher von lohnergänzenden bzw. einkommensunterstützenden Maßnahmen.

Eigenerklärung

Die vorgenannte Reduzierung der Bezüge auf 75% im Hinblick auf die Berechnung der Höchstgrenze von 5.000,00 Euro für den Auftraggeber setzt nun voraus, dass der Mitarbeiter seinen subjektiven Status (Arbeitsloser, Rentner etc.) bei seiner Registrierung in den EDV-Plattform der INPS erklärt bzw. bestätigt.

Die gelegentlichen Mitarbeiter in der Landwirtschaft müssen erklären, dass sie im Vorjahr nicht in den Meldelisten (“elenchi anagrafici”) der landwirtschaftlichen Arbeiter eingetragen waren.

Bei unvollständigen oder nicht wahrheitsgetreuen Erklärungen der Mitarbeiter in diesem Zusammenhang, welche zu einer missbräuchlichen Verwendung dieser Form der Mitarbeit durch den Landwirt führen, kommen die Verwaltungsstrafen zu Lasten des letzteren von 500,00 bis zu 2.500,00 Euro pro entsprechendem Arbeitstag aber nicht zur Anwendung.

Anhebung der Beschäftigungsobergrenze für den Abschluss von sog. CPOs

Auch Auftraggeber, die keine natürlichen Personen sind (also z.B. Unternehmen, Stiftungen und Vereine) sowie Einzelunternehmer und Freiberufler können auf die gelegentliche freie Mitarbeit zurückgreifen; dazu müssen sie einen „Vertrag über gelegentliche frei Mitarbeit (“Contratto di prestazione occasionale” bzw. „CPO”) abschließen, wobei Art. 54-bis DL 50/2017 ökonomische und quantitative Höchstgrenzen für diese Auftraggeber festlegt, und zwar:

·       dürfen sie höchstens 5 Angestellte mit  unbefristetem Vertrag haben;

·       landwirtschaftliche Unternehmer dürfen nur gelegentliche Mitarbeiter beschäftigen, welche die oben genannten Voraussetzungen haben;

·       Unternehmen im Bauwesen und verwandten Branchen (“settori affini”), im Bergbau und Minenwesen sowie Unternehmen, welche Aushubarbeiten oder Steinmetzarbeiten durchführen, dürfen keine gelegentlichen Mitarbeiter beschäftigen;

·       und die gelegentlichen Mitarbeiter dürfen nicht im Rahmen von Werkverträgen eingesetzt werden.

Bei zeitlich befristeten oder “außerordentlichen” Bedürfnissen kann auch die öffentliche Verwaltung auf gelegentliche freie Mitarbeiter zurückgreifen.

Die vorgenannte Höchstgrenze wird nun in folgenden Fällen von 5 auf 8 Angestellte mit unbefristetem Vertrag  angehoben:

·       Hotels und sonstige Beherbergungsbetriebe im Tourismussektor;

·       Und nur, wenn die Mitarbeiter die zuvor genannten Voraussetzungen aufweisen.

Zahlung durch Mittler

Auftraggeber, welche gelegentliche Mitarbeiter mit einem CPO beschäftigen, können die Entlohnung nun auch über einen Mittler ex Gesetz 12/79 (also Anwälte, Steuerberater, Arbeitsberater etc.) abführen, haften jedoch selbst dafür.

Mitteilung der gelegentlichen Mitarbeit – Zeitlicher Rahmen

Der Inhalt der Mitteilung über die Verwendung der gelegentlichen freien Mitarbeit weicht bei landwirtschaftlichen Auftraggebern partiell von jenem für die übrigen Auftraggeber ab; diese unterschiedlichen Inhalte gelten mit Wirkung von Gesetz 96/2018 nun auch, wenn der Auftraggeber ein Hotel bzw. Beherbergungsbetrieb oder aber eine Gebietskörperschaft ist.

Diese Auftraggeber müssen in der Mitteilung nicht nur die Daten zum Mitarbeiter und zum Ort angeben, an dem die Leistung erbracht wird, sondern auch:

·       Das Datum, an dem die Mitarbeit beginnt und die erwartete Arbeitsdauer in Stunden; insgesamt darf ein Zeitraum von 10 Tagen nicht überschritten werden;

·       Die Höhe der vereinbarten Vergütung, die jedoch nicht weniger als 36,00 Euro für Leistungen betragen darf, die in bis zu 4 aufeinanderfolgenden Stunden innerhalb dieser 10 Tage erbracht werden.

Alternative Modalitäten für die Zahlung der Vergütung

Zusätzlich zur Zahlung durch die INPS kann die Vergütung für die geleistete Mitarbeit nun auch direkt durch den Auftraggeber binnen 15 Tagen ab Vollendung bzw. „Konsolidierung“ der vereinbarten Leistungen erfolgen; dazu muss der Mitarbeiter bei seiner Registrierung in der EDV-Plattform der INPS einen entsprechenden Antrag stellen.

Die Zahlung muss an einem Postschalter erfolgen und setzt voraus, dass ein entsprechender Zahlungsauftrag von der INPS-Plattform generiert sowie vom Auftraggeber ausgedruckt und am Postschalter vorgelegt wird; dieser Auftrag muss die Daten zu den Parteien, zum Ort und der Dauer der Leistung und zur Vergütung angeben.

Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung Mit Wirkung von Art. 3 Abs. 1 DL 12.7.2018 Nr. 87 werden der Mindest- und der Höchstbetrag der Entschädigung ex Abs. 1 Art. 3 DLgs. 23/2015 bei ungerechtfertigter Entlassung angehoben, und zwar wird:
·       der Mindestbetrag vom 4- auf das 6-Fache des letzten Monatslohns angehoben;

·       der Höchstbetrag wird vom 24- auf das 36-Fache des letzten Monatslohns angehoben;

Anwendungsbereich

Diese Neuerung betrifft unbefristete Arbeitsverträge im Privatsektor mit zunehmendem Schutz für den Arbeitnehmer (“a tutele crescenti“), wenn der Arbeitgeber die Schwellenwerte ex Art. 18 Abs. 8 und 9, Gesetz 300/70 überschreitet – also 15 in einer Produktionsstätte oder Gemeinde (bzw. 5 in der Landwirtschaft) und 60 im gesamten Staatsgebiet.

Infolge der besprochenen Abänderung wird der Mindestbetrag der Entschädigung auch für kleinere Betriebe von 2 auf 3 Monatslöhne angehoben; der Höchstbetrag liegt dagegen weiterhin bei 6 Monatslöhnen.

Wirksamkeit

Hinsichtlich der Wirksamkeit der besprochenen Bestimmungen ist kein spezielles bzw. ausdrückliches Datum vorgesehen; man ist jedoch der Ansicht, dass sie für Entlassungen ab dem 14.7.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von DL 87/2018) gelten.

Unternehmen, welche Staatsbeihilfen in Anspruch nehmen – Auflagen zum Schutz des Beschäftigungsstandes Mit Wirkung von Art. 6 des umgewandelten DL 12.7.2018 Nr. 87 werden Auflagen zum Schutz des Beschäftigungsstandes für italienische und auch ausländische Unternehmen vorgesehen, welche Staatsbeihilfen in Anspruch nehmen, die auch eine Bewertung der Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitnehmer beinhalten.

Im Besonderen wird nun – außer in jenen Fällen, die auf “berechtigte und objektive Gründe” zurückzuführen sind – vorgesehen, dass die Begünstigung widerrufen wird, wenn die betreffenden Unternehmen die Mitarbeiter (“i livelli occupazionali degli addetti”) der Produktionsstätte bzw. der Tätigkeit, für welche die Beihilfe gewährt wurde, in den fünf Jahren nach Abschluss der geförderten Investition um mehr als 10% abbauen.

Die Begünstigung wird:

·       proportional zum Abbau der Zahl der Mitarbeiter widerrufen;

·       bei einem Rückgang um mehr als 50% jedoch zur Gänze.

Entlassungen aus „wichtigem objektivem Grund“ werden in diesem Zusammenhang jedoch nicht als Abbau betrachtet.

Anhebung des rückzuerstattenden Betrags

Zusätzlich zur Rückerstattung des betreffenden Betrags werden auch Zinsen in Höhe des offiziellen Bezugszinssatzes (“tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di erogazione o fruizione dell’aiuto”), erhöht um fünf Prozentpunkte, ab dem Zeitpunkt der Gewährung bzw. Nutzung der Beihilfe fällig.

Wirksamkeit

Die besprochenen Bestimmungen gelten für Begünstigungen, welche nach dem 14.7.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von DL 87/2018) gewährt oder ausgeschrieben wurden, und bei Investitionen, die nach diesem Datum eingeleitet („avviati“) werden.

Abschaffung der Amateursportvereine mit Gewinnabsicht Art. 13 DL 12.7.2018 Nr. 87 schafft die gesamte gesetzliche Regelung für die Amateursportvereine mit Gewinnabsicht (SSDL) ab, die erst ab 2018 mit Wirkung von Art. 1, Abs. 353-360 Gesetz 205/2017 eingeführt worden war. Abgeschafft werden dabei auch die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, welche den Abschluss von Verträgen über eine geregelte und dauerhafte Mitarbeit vorsahen, welche nicht den Normen über unselbständige Arbeitsverhältnisses hätten unterliegen sollen (Art. 2 Abs. 2 Buchst. d) DLgs. 81/2015).

Vorgesehen war auch, dass diese Mitarbeiter im Hinblick auf die Sozialvorsorge bei der Pensionsverwaltung für Arbeitnehmer in der Vergnügungs- und Unterhaltungsbranche („Fondo Pensione Lavoratori dello Spettacolo presso l’INPS“) einzutragen gewesen wären und von 2018—2022 reduzierte Beitragszahlungen in Anspruch nehmen konnten.

Wirksamkeit

Die genannten Bestimmungen sind mit Wirkung ab dem 14.7.2018 (dem Datum des Inkrafttretens von DL 87/2018) abgeschafft.

Fonds für Amateursportvereine ohne Gewinnabsicht

Die Ressourcen, welche durch diese Maßnahme frei werden, werden einem Fonds für Amateursportvereine ohne Gewinnabsicht zugewiesen, der vom Präsidium des Ministerrats eingerichtet wird.

 

Quelle: Koiné